CAPA des certifié·e·s consacrée à l’étude des recours PPCR, 18 janvier 2022

De quoi s’agit-il ?

Lors de la campagne PPCR, il y a trois « rendez-vous de carrière » ; au 6ème, 8ème et 9ème échelon. À l’issue des deux premiers rendez-vous de carrière, les agent·e·s peuvent bénéficier d’un gain d’un an sur la durée de l’échelon (« bonification d’ancienneté »). Le troisième rendez-vous de carrière sert également à déterminer le moment plus ou moins précoce de passage à la hors-classe.

Le ministère impose un quota de 30 % de promouvables à la bonification d’ancienneté. Les appréciations finales portées par la rectrice [2] servent à décider qui en bénéficie. Elles sont portées à partir de celles que les « évaluateurs/trices initiales/aux » (IPR [3] et chef·fe d’établissement) évaluent sur un certain nombre d’items, en ajoutant une appréciation littérale, suite aux « rendez-vous de carrière ».

Les entretiens sont supposés évoquer l’ensemble de la carrière. En pratique, cette consigne pourtant considérée comme essentielle par l’administration n’est pas souvent respectée, notamment de la part des IPR. Les changements de chef·fe ont aussi des conséquences sur le niveau de l’évaluation, qui est parfois diminuée alors que la seule chose qui a changé c’est... l’évaluateur/trice.. Nous avons relayé ces remarques de collègues, mais le rectorat considère que ce n’est qu’un effet marginal.

Le processus du PPCR est surtout très infantilisant et très opaque : le corps d’inspection n’a pas, à ce jour, dit comment il évalue le lien entre l’appréciation littérale et le niveau donné à chaque item, ni explicité sa pratique d’une « harmonisation disciplinaire » qui permet d’éviter selon lui qu’une discipline soit plus représentée qu’une autre au moment des bonifications ; il invoque à ce propos une « équité disciplinaire », pour une évaluation officiellement « individuelle ». Va comprendre. C’est surtout le règne de l’arbitraire. SUD éducation fait partie des organisations qui ont voté contre ce processus d’évaluation en Comité technique ministériel [4]. Depuis l’adoption du PPCR, les situations concrètes confirment malheureusement notre analyse.

Après la notification de l’avis final, les collègues ont la possibilité de faire un recours gracieux. Dans certains cas les avis sont revalorisés. Les collègues dont le recours a été rejeté peuvent faire un recours devant la CAPA. Les organisations syndicales élues ont alors la possibilité d’étudier leur dossier et de défendre leur recours.

A noter, certains des dossiers à examiner se trouvaient dans un bureau du rectorat… fermé car un·e collègue administratif/ve du rectorat travaillant dans ce bureau avait contracté la covid ! On est prudent au rectorat ! Plus que dans les établissements scolaires… Les commissaires paritaires n’ont pas eu plus de réaction que cela de la part du rectorat face à ce « deux poids deux mesures » en termes de sécurité sanitaire.

Déclaration liminaire de SUD éducation 59/62

Les commissaires paritaires représentant les personnels commencent la réunion par une déclaration liminaire de leur organisation. L’Union académique SUD éducation 59/62 siège en CAPA des certifié·e·s. Voici notre déclaration.

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Quelques éléments à propos de la situation professionnelle

Lors des déclarations ou au fil des discussions, les organisations syndicales remontent des éléments indiqués par les personnels, voire des alertes à propos de la situation professionnelle au moment de la CAPA.

SUD éducation 59/62 a brièvement illustré, au travers d’un affichage en visio qui n’a pas plu à tout le monde, le scandale des vacances à Ibiza du ministre de l’Éducation au moment même d’instaurer le dernier protocole. Celui-ci a en effet été évoqué, comme la question de l’épuisement des collègues sur la période : des conditions stressantes, des protocoles qui se succèdent et restent insuffisants, l’absence de reconnaissance de l’institution pour l’engagement professionnel très important.

De véritables négociations salariales sans contrepartie ont été revendiquées, ainsi que le recrutement de personnels titulaires et l’abrogation du PPCR (mais pas par toutes les organisations, certaines y sont favorables). Plusieurs organisations (CGT, Snes, FO) ont repris, avec ces termes ou d’autres, la revendication que SUD éducation porte depuis juin 2020, d’un plan d’urgence pour l’Éducation.

Les organisations ont exprimé leurs doutes, au mieux, concernant les annonces arrachées au ministre, tant sur leur réalisation que sur le fait qu’elles soient suffisantes.

Dans le premier degré, la DSDEN du Nord [5] a décidé que le remplacement des collègues absent·e·s serait assuré par des retraité·e·s volontaires payé·e·s 27,44 € de l’heure.

Dans le second degré le ministère a prévu de supprimer 477 équivalents temps plein, dont 89 rien que dans l’académie (presque 19 % du total) : celle-ci a pourtant été bien saignée les années précédentes (– 1 380 postes en 2021), et 2 025 postes seront « économisés » grâce à la réforme des concours… et si on ne se laissait plus faire du tout ?

La grève du 13 janvier, qui se poursuit avec l’appel au 20 janvier et la mobilisation interprofessionnelle pour les salaires ont été rappelées, comme la nécessité du rapport de forces pour exprimer la colère des personnels et gagner sur nos revendications. CGT, FO, FSU et SUD ont déclaré participer à toutes les mobilisations.

Le rectorat n’a voulu répondre à aucune de ces questions, qu’il enferme dans la thématique « nationale ».

Quelques éléments à propos de la campagne PPCR 2020-2021

1 343 certifié·e·s étaient concerné·e·s par le PPCR en 2020-2021 dans l’académie. 553 par le premier rendez-vous de carrière (RDVC 1), 349 par le deuxième, 461 par le troisième [6].

3,5 % des collègues concerné·e·s par la campagne 2020-2021 n’ont pas été évalué·e·s, pour des raisons médicales ou autres. Le rectorat dit travailler à la résolution de cette situation inéquitable, mais qu’il ne pourra pas arriver à 0 %. 10 collègues en tout et pour tout sur l’académie ont refusé le PPCR selon les IPR. Les TZR ont très clairement des évaluations plus défavorables que les autres. Tous les syndicats l’ont souligné avec une belle unanimité. Le rectorat était d’accord aussi ! La DRH a annoncé que des solutions allaient être cherchées avec les IPR et les chef·fe·s d’établissement… mais sur l’analyse d’un dossier, les IPR et la DRH ont refusé de prendre en compte le fait que la personne était TZR, au motif qu’elle était présente à l’année (en service partagé et après des changements fréquents d’établissement…).

La situation des collègues femmes a été évoquée. SUD éducation avait mis le sujet sur la table dès la première CAPA, avec le soutien d’autres organisations. C’est désormais un consensus pour l’administration et les représentant·e·s des personnels de veiller à cette question. Des tableaux concernant la « parité PPCR » ont été fournis par les services. Deux chiffres posent question : voir pour cela nos questions en fin d’article. Deux situations ont nécessité une intervention ferme des organisations syndicales à ce sujet : voir également en fin d’article.

Appréciations finales avant recours gracieux

Rendez-vous / Appréciation	AC	S	TS	E
RDVC 1	4	96	303	119
RDVC 2	2	33	212	91
RDVC 3	0	39	247	155

5 % des personnes soumises au PPCR ont contesté l’appréciation. Selon le RDVC, 11, 8 et 44 recours gracieux (respectivement) ont été formulés, avec une issue favorable pour 1, 2 et 24 situations respectivement. Parmis les 36 collègues qui ont vu leur recours rejeté par les services de la rectrice, 16 ont déposé un dossier de recours en CAPA.

Brève synthèse des débats de la commission paritaire

Dans ces dossiers de recours, la CAPA a noté plusieurs situations aberrantes : par exemple, pour sept situations, l’appréciation finale était TS avec une majorité d’items évalués E. Pour d’autres situations, sans que la répartition ne soit majoritairement E, on n’en était pas loin, avec des appréciations extrêmement élogieuses, ce qui n’était pas suffisant, selon la directrice des ressources humaines (DRH) ou les IPR, pour mettre un avis final E.

Une part importante des appréciations littérales des IPR et chef·fe·s d’établissement est en forte contradiction avec le niveau retenu pour les items : ainsi un·e enseignant·e « précieux/se » pour l’établissement, ou « félicité·e » par l’évaluateur/trice, ou « essentiel·le pour le rayonnement de l’établissement », peut ne pas avoir de E dans les catégories correspondantes.

Toutes les organisations syndicales ou presque ont fortement insisté sur la contradiction entre les appréciations littérales et les items. SUD éducation a demandé que la hiérarchie présente sa méthode de travail entre les deux. Il n’y a eu aucune réponse sur ce point.

A noter les représentant·e·s des chef·fe·s d’établissement sont resté·e·s muet·te·s toute la réunion (qui a duré six heures sans pause). A croire qu’ielles ne sont pas concerné·e·s par le PPCR ! Leur évaluation initiale compte pourtant pour moitié, et plusieurs évaluations du corps de direction ont été fortement questionnées par les représentant·e·s des personnels… mais rien, pas de réponse, pas un bruit. Etaient-ielles présent·e·s ? Peut-être toutes et tous à Ibiza avec Blanquer, ou alors ielles se voient tellement au-dessus des personnes évaluées… pas besoin d’argumenter. Consternant.

Il est notable, et on peut le saluer, que sur une situation au moins les IPR ont entendu les observations claires et précises d’une intersyndicale unie, et ont dit ne pas comprendre l’avis du/de la chef·fe, pour finalement accepter de faire bouger l’avis final. En creux cela indique bien l’existence d’un problème.

Ainsi au moins deux chef·fe·s d’établissement ont laissé un conflit personnel entacher leur évaluation : chacun·e était bien obligé·e de faire état de l’implication professionnelle du ou de la collègue, de signaler l’engagement dans certaines missions importants… mais avec des évaluations d’items toutes alignées sur le seul bémol qu’il ou elle avait pu trouver. SUD éducation a signalé cela, rejoint par la FSU et le Sgen notamment. Mais on n’était pas là pour donner un avis sur les évaluateurs/trices initiales/aux, n’est-ce pas…

Pourtant ce sont ces avis qui entraînent les appréciations finales contestées par les collègues. La méthode est tout de même étrange ! A noter, dans trois situations de ce type, l’UNSA n’a pas soutenu l’intersyndicale et a voté comme l’administration ou s’est abstenue.

Souvent le ou la collègue ne fait pas assez de « projets », parfois trop au détriment du « cœur de métier », comme l’a souligné l’Unsa. La notion de « projet », au sens de promotion de l’établissement (et de la hiérarchie) grâce à un surcroît de travail du ou de la collègue revient très souvent. SUD éducation l’a dénoncé dans sa déclaration. C’est une traduction de l’idéologie managériale dans l’Éducation nationale. On a même entendu un IPR parler de « niveau de prestation » !

Dans tous les cas, la hiérarchie s’en sort en évoquant de mystérieuses « marges de progrès », sans donner malgré les demandes le cadre qui permet de voir ces marges. Et pour les dégradations de niveau d’item d’un RDVC à l’autre, les IPR expliquent que « les attendus ne sont pas les mêmes aux trois rendez-vous de carrière ».

SUD éducation a demandé à plusieurs reprises au corps d’inspection de communiquer explicitement ces attendus aux collègues et aux représentant·e·s. Cette demande a été réitérée, et soutenue par d’autres organisations syndicales (CGT, FO, Sgen, Snalc) : sans aucun succès. Le corps d’inspection ne semble pas voir de problème au fait d’évaluer des collègues sans leur dire explicitement sur quoi.

De même, SUD éducation a demandé quelle méthode appliquait le rectorat pour arriver à l’avis final : selon la DRH, « on regarde par discipline, on cherche à être équitable par discipline ». Nous avons alors insisté pour connaître la méthode utilisée pour que soit compatible une équité individuelle et une équité disciplinaire. Nous avons également demandé le taux d’items E qu’il est nécessaire d’avoir dans chaque discipline pour avoir un avis E au final. FO a rejoint notre question et demandé un tableau statistique. La DRH a répondu qu’un tel tableau n’existait pas.

On n’en saura pas plus pendant cette CAPA. Si la directrice dit qu’un chiffrage par discipline sera étudié, elle a ajouté : « un chiffre n’a de sens qu’au moment où on le regarde, mais si on ne le met pas en perspective on ne sait pas la tendance » (sic), ce qui n’a pas beaucoup éclairé les commissaires paritaires. Cependant elle a indiqué qu’un groupe de travail rectoral sur cette question serait mis en place.

Les documents complémentaires ne semblaient pas vraiment pris en compte par les IPR, ils et elles ont affirmé le contraire ; en revanche ielles ont régulièrement invoqué l’absence du dossier complémentaire non obligatoire, pour dire que les éléments n’étaient pas suffisants pour valoriser la carrière du ou de la collègue. Infantilisant et concurrentiel…

Alors qu’en pratique l’appréciation E est presque toujours indispensable pour accéder à une bonification d’ancienneté, le corps d’inspection n’a cessé de scander que l’appréciation TS n’était pas outrageante, qu’elle reconnaissait la grande valeur du ou de la collègue… sauf qu’elle ne permet pas, la plupart du temps, de réduire le temps de progression salariale ! Une félicitation à bon compte, en somme… mais les IPR, dont le salaire suit la progression la plus rapide, sont au-dessus de ces basses considérations matérielles, n’est-ce pas…

On a pu entendre le même argument à propos de l’appréciation AC, la plus basse, pour un·e collègue dont on a noté l’évolution positive mais qui, pour son dernier rendez-vous de carrière après lequel obtenir une bonification n’est plus possible, les IPR disaient qu’iel avait encore une marge de progrès et qu’on pourrait le reconnaître plus tard...

Bilan

• Situations qui ont fait l’unanimité pour une requalification de l’avis final en E : 3
• Appréciation finale remontée en E grâce à la ténacité, aux arguments et à l’union des organisations : 4
• Avis TS maintenu malgré l’unanimité des organisations contre : 1
• Avis TS maintenu contre toutes les organisations sauf l’UNSA qui s’est abstenue : 2
• Avis TS maintenu contre toutes les organisations sauf l’UNSA qui a voté pour : 2
• Avis AC maintenu malgré l’unanimité des organisations contre : 1
• Avis S maintenu après un vote partagé.

Dans une situation, l’appréciation du chef·fe d’établissement a été considérée comme invalidée par le fait qu’il ou elle a refusé d’expliciter ses choix, ce qui est contraire aux textes concernant le PPCR. Les organisations syndicales ont argumenté dans l’union, en faisant part d’autres éléments. Le rectorat a maintenu son avis. A l’unanimité les représentant·e·s des personnels ont alors refusé de voter la proposition de l’administration. Le dossier sera tranché par la rectrice, et un courrier unitaire pour dénoncer la situation et soutenir le/la collègue a été prévu·e.

Dans une situation, les propos sexistes tenus par le chef d’établissement pendant l’entretien ont été vivement dénoncés par le Snes, SUD et le Sgen. Les autres organisations syndicales ont appuyé cette dénonciation. Le rectorat s’est montré préoccupé par la situation, qui sera alerté. Pas d’avis pour l’instant, les organisations syndicales seront informé·e·s des suites.

L’une des situations a également fait l’objet d’une alerte, car une mention douteuse y figure. Ces deux dossiers ont été l’occasion pour SUD éducation et le Snes, avec le soutien d’autres organisations, d’alerter vivement le rectorat sur le sexisme dans l’académie. Le rectorat a déclaré que c’était l’une de ses préoccupations. On se sait pas comment il compte vraiment agir, mais nous appelons les collègues victimes de tels agissements à se rapprocher de SUD éducation ou d’une autre organisation de leur choix.

Pour conclure, nous constatons qu’il n’est pas inutile de faire un recours, y compris jusqu’en CAPA, si on n’est pas satisfait·e de son appréciation. Si on n’obtient pas systématiquement satisfaction, cela peut être l’occasion de visibiliser les dysfonctionnements intrinsèques au PPCR.

De plus, 3 situations sur 16 qui n’auraient jamais dû aller jusqu’au recours ont pu être corrigées. Les organisations syndicales dans l’unité ont obtenu gain de cause pour 4 collègues sur 16.

Une situation de non-respect des textes a pu être identifiée, et deux situations à caractère sexiste – dont une particulièrement lamentable.

SUD éducation continuera à s’opposer au PPCR, et ses commissaires paritaires défendront avec opiniâtreté les collègues en recherchant l’unité la plus large possible.

Synthèse des questions posées au rectorat par l’union SUD éducation 59/62

1/ Quels sont les critères qui font aboutir les recours gracieux en révision d’appréciation finale avant la tenue de la CAPA ? En effet, quelques collègues ont vu l’appréciation finale revalorisée au consensus au regard du dossier, il est dommage pour ces situations de faire subir le stress d’un recours aux collègues concerné·e·s.

2/ Lors de la réunion, le corps d’inspection a souvent évoqué l’existence d’attendus différents selon les rendez-vous de carrière, expliquant des altérations d’appréciation de certains items que les collègues ne parviennent pas à comprendre. Les différences d’attendus entre les rendez-vous n’ont jamais été indiqués malgré plusieurs demandes. Les commissaires paritaires de SUD éducation 59/62 demandent la communication explicite de ces attendus aux représentant·e·s des personnels ainsi qu’aux collègues, afin de dissiper l’impression d’opacité et d’arbitraire qui règne sur ces situations.

3/ Lors d’une réunion précédente et lors de cette même réunion, il a été question d’une « harmonisation » entre les disciplines des promotions, pour des raisons d’équité, mais les commissaires paritaires n’ont jamais été destinataires des critères d’harmonisation, non plus que les collègues : nous en demandons communication.

4/ Nous avons à nouveau noté de profondes divergences entre les notifications des évaluateurs/trices initiaux/ales, et les niveaux des items retenus. Cela a pour conséquence de rendre incompréhensible aux collègues les appréciations retenues, qui trop souvent correspondent bien mal aux appréciations littérales. SUD éducation 59/62 demande qu’il soit remédié à ce qui apparaît à la plupart des représentant·e·s des personnels, et aux collègues concerné·e·s, comme une incohérence dans l’évaluation. Nous avons bien noté que Madame la directrice des ressources humaines avait fait mention d’un travail en cours à ce sujet, nous serons attentives et attentifs à l’éclaircissement qui sera apporté.

5/ Nous avons à nouveau noté l’existence de changements importants de l’appréciation que l’administration porte sur le travail de collègues en cas de changement de chef·fe d’établissement ou d’inspecteur/trice de référence : que prévoit l’administration pour éviter cet effet « personnel » qui empêche l’équité ?

6/ Comme elle l’a fait en CAPA depuis le début, l’Union SUD éducation 59/62 a une vigilance particulière à propos des inégalités de genre. A ce titre, nous avons formulé en réunion les questions suivantes :

a) à l’issue du premier rendez-vous de carrière, parmi les collègues considéré·e·s comme excellent·e·s, 58 % sont des femmes, quand le taux de féminisation des collègues promouvables est de 64 %. Comment cette différence pourrait-elle s’expliquer ?

b) à l’issue du troisième rendez-vous de carrière, parmi les personnes rencontrées, 86 % sont des femmes tandis que le taux de féminisation à cette phase est de 71 % : l’administration a-t-elle un éclairage sur cette question ?

Par ailleurs, notre organisation s’inquiète des retours de collègues à propos du sexisme de l’Éducation nationale dans l’académie. Ainsi, il nous arrive encore d’être contacté·e·s par des assistantes d’éducation qui craignent ou subissent un non-renouvellement de contrat du fait de l’annonce d’une grossesse, mais la précarité de leur situation pousse les collègues concernées à refuser une intervention syndicale. On constate des manquements similaires à propos des titulaires :
(... détails personnels ôtés...)

Nous ne savons pas s’il s’agit de situations isolées, mais il ne doit y en avoir aucune. L’alerte des organisations syndicales sur ce sujet a été prise en compte par Mme la directrice des ressources humaines, et un suivi est prévu. SUD éducation 59/62 demande que des rappels clairs soient adressés aux chef·fe·s d’établissement de façon que l’Education nationale dans l’académie éradique tout comportement ou propos sexiste.

Pour SUD éducation 59/62, l’administration devrait montrer tout son soutien aux collègues qui subissent cela dans le cadre de la campagne PPCR en leur attribuant une appréciation finale revalorisée.

7/ Enfin, comme dit dans notre déclaration, des collègues de toutes catégories qui souhaitent trouver un épanouissement professionnel en-dehors de l’Éducation nationale se sont vu opposer un refus de rupture conventionnelle sans que cette décision ne soit aucunement motivée. SUD éducation 59/62 demande que les collègues reçoivent dans un délai bref une motivation du refus de l’administration, et que les critères d’attribution soient communiqués : là aussi, la plus grande opacité règne.